Un 360°, vous êtes sûr ?

Le 360° est souvent présenté comme un outil d’évaluation permettant une analyse complète du ou de la salariée. Ainsi présentée, l’évaluation 360° permettrait de cerner les qualités et les défauts professionnels d’un salarié, dans le but de lui permettre de progresser au travail. C’est en tout cas, ce qu’on peut lire dans certains articles sur internet. Quel dommage de présenter ainsi un process pouvant se révéler très puissant comme agent transformateur dans et de l’organisation !

Pour faire simple, c’est une démarche qui va permettre à la personne de savoir comment elle est perçue dans l’organisation, en fonction des attentes de celle-ci par rapport à sa fonction et à son poste. Pour ce faire, cette personne va solliciter un certain nombre de personnes choisies dans l’organisation afin que celles-ci répondent de manière anonyme et confidentielle à un questionnaire concernant les comportements de la personne bénéficiaire du 360°.

Il ne s’agit donc pas de savoir quels sont les qualités et les défauts d’une personne, mais bel et bien de savoir comment sont perçus ses comportements par des groupes identifiés (managers, collaborateurs, pairs, comité de direction, hiérarchie directe, etc..). Bien sûr, il est fort intéressant de pouvoir comparer ces résultats avec sa propre perception de ses comportements, à partir d’un questionnaire qu’on a soi-même rempli. Ceci permet de prendre conscience du gap qu’il peut exister entre ce que la personne pense montrer, faire, et communiquer, et ce que l’autre reçoit in fine.

La prise de conscience de ces gaps, plus ou moins grands suivants les thématiques, est un premier pas pour se mettre en marche en vue d’un alignement, d’une part par rapport à ses propres intentions, et d’autre part, aux attendus comportementaux de l’organisation. Mais ce n’est possible que si certaines conditions sont remplies.

Les conditions d’un 360° Feedback

Il va sans dire que cette démarche s’intègre dans l’intention bienveillante de faire évoluer les collaboratrices et collaborateurs et non de les juger.

Dans cette optique, les conditions de mise en place du process comptent énormément. Trois phases sont indispensables:

1. Une présentation de la démarche dans cette optique: avec le bon vocabulaire et la bonne intention générale sur les objectifs et l’assurance de la confidentialité que seule la personne concernée peut lever quant à ses résultats.
2. Une préparation minutieuse de la démarche avec notamment le choix des personnes (pouvant former des groupes, possible jusqu’à 7 groupes avec notre cabinet) qui vont être interviewées pour donner leur avis, et bien sûr le choix du questionnaire approprié en fonction de ce qu’on veut connaître et comprendre.
3. Un accompagnement après résultat en deux temps distincts (et non un seul, comme c’est souvent proposé, ce qui ne constitue qu’une restitution des résultats et qui ne peut pas en une seule fois créer la mise en action du changement) permettant une réelle prise de conscience, une compréhension des résultats et une envie de changer, qui fera que le plan de progrès débouchera sur un réel changement.

Le 360°, vecteur de changement

360° pour le Manager

Pour développer son leadership et améliorer son management

Découvrir ses forces et ses points de progrès afin de dynamiser sa performance managériale avec un plan de développement individuel.

360° Comité de Direction

Montrer la voie et montrer l’exemple…

Engager un processus puissant dans le changement managérial pour faire bouger son organisation avec un plan de progrès individuel et collectif.

360° Organisation

Conduire les transformations et les changements de culture managériale

Mettre en place un processus à base de 360° feedback individuel dans une dynamique de groupe avec l’engagement de tous et avec des résultats mesurables et chiffrés spécifiques à l’organisation.

Les 5 clés spécifiques d’un 360° réussi

1. Une communication claire sur les objectifs

Qui ne met pas l’accent sur l’aspect « évaluation » mais sur la découverte des inconnus de nos comportements et des marges de progrès qui apparaissent avec la démarche et qui en fait un véritable levier d’actions.

2. La confidentialité

Les résultats sont remis à la personne bénéficiaire et à elle seulement. C’est elle qui décide de communiquer sur ses retours. Elle est encouragée lors des sessions avec le ou la coach à partager avec son manager ses axes de progrès.

3. Un choix judicieux des personnes à solliciter pour le questionnaire.

Ce travail est réalisé avec la personne bénéficiaire en lien avec la ou le coach. Le RH peut être sollicité.

4. Un accompagnement solide du cabinet partenaire

Le cabinet vous aide dans la démarche :

• Il vous conseille pour choisir le type de questionnaire, ou peut vous accompagner pour créer un questionnaire sur-mesure.
• Il gère la partie technique du processus : envoi des emails de sollicitations des interviews, suivi du document des résultats, envoi des documents de préparation des sessions entre la ou le coach et la personne bénéficiaire.
• Il vous présente la ou le coach qui va suivre la démarche et accompagner la restitution et la séance de concrétisation des axes de progrès et d’un plan d’actions.

5. Deux sessions d’accompagnement de la personne bénéficiaire

Une première session pour la restitution des résultats (2h), et une autre séance pour l’élaboration du plan de progrès (de 1h à 1h30). Avant ces sessions, nous demandons à la personne bénéficiaire de réaliser un travail préparatoire à l’aide de documents que nous lui fournissons.

La première session permet de vérifier que la personne bénéficiaire :

✓ a bien compris le retour des perceptions de l’entourage, et si ce n’est pas le cas, de recaler la compréhension du retour d’image,

✓ s’est appropriée cette image, sans réserve ; si c’est le cas, le ou la coach pourra oeuvrer à la dissolution des réserves,

✓ a identifié des axes de progrès pertinents en rapport avec sa situation (les enjeux de son poste, son environnement).

Le premier objectif de la deuxième session, est de repartir avec un plan de progrès formalisé en bonne et due forme avec des objectifs SMART.

Le plan de progrès comprend :

✓ 1 à 3 objectifs ambitieux et néanmoins réalistes qui font totalement sens pour la personne bénéficiaire ; il est utile de se concentrer sur les 2 à 3 objectifs qui vont véritablement avoir un impact dans la vie professionnelle de la personne bénéficiaire

✓ pour chaque objectif : des indicateurs précis, atteignables, observables et mesurables par un tiers ; cette dernière condition est essentielle car comment la personne bénéficiaire saura-t-elle réellement qu’elle a atteint ses objectifs si les changements ne sont pas visibles par un tiers ?

✓ il est également possible d’indiquer pour chaque objectif les moyens pour y parvenir. C’est une aide à l’atteinte des objectifs de son plan de progrès.

De plus, nous cherchons à développer chez la personne bénéficiaire la capacité à formuler un plan de progrès comprenant des objectifs de développement portant sur des compétences de savoir-être.

De notre point de vue, le 360° Feedback peut vraiment être un vecteur de changement pour les personnes et pour l’organisation dans son ensemble s’il est déployé de façon adaptée et constructive. On en reparle ?

A très bientôt,

Je vous souhaite une très belle journée.

Sandrine MEYFRET,

Executive Coach et dirigeante Alomey